I DIPENDENTI del CONDOMINIO
Delibere Assembleari
Assumere un dipendente, per qualsiasi mansione questi venga adibito, non rientra nell’ordinaria amministrazione, ma è viceversa un evento straordinario e, come tale, necessita di una delibera assembleare.
Nella pratica, quindi, non può l’Amministratore assumere, ma neanche licenziare, un dipendente senza avere la relativa autorizzazione dei condomini riuniti in Assemblea (sia ordinaria che straordinaria) e su apposito ordine del giorno.
Una problematica esistente è data dalla maggioranza richiesta per l’assunzione di un dipendente e più nel dettaglio se è richiesta, oltre alla maggioranza numerica, anche la millesimale dei 2/3 in quanto ritenuta una “innovazione” o dei 500 millesimi se spesa di importo rilevante.
La differenza, secondo il mio modesto parere, sta nella temporaneità o meno del servizio e cioè: se si instaura un rapporto con il dipendente in modo indeterminato e diretto a creare un nuovo servizio nel condominio, la maggioranza richiesta è quella delle “innovazioni” e pertanto occorrono i 2/3 del valore millesimale. Viceversa, se trattasi di un servizio straordinario e limitato nel tempo per particolari esigenze (malattia del portiere, pulizia straordinarie ecc.) allora non può trattarsi di “innovazione” ma di spesa straordinaria per la quale sono richiesti almeno 500 millesimi, oltre alla maggioranze degli intervenuti all’assemblea.
Inoltre, l’Assemblea chiamata a deliberare l’istituzione del nuovo servizio deve anche deliberare sia sui compiti che sul compenso, non potendo lasciare all’Amministrazione libero arbitrio su argomenti così delicati.
Le stesse valutazioni valgono per l’abolizione del servizio relativo al dipendente, che, in questo caso, assumono la caratteristiche di innovazione negativa.
FIGURE TIPICHE
Tra le figure tipiche che rivestono i dipendenti di un condominio vi sono:
– I portieri
– Custodi
– Addetti alle pulizie
Queste categorie principali si suddividono poi in sotto- categorie in base ai compiti loro assegnati, ma riconducibili sempre a quelle funzioni.
Delle altre figure che il Condominio può prendere in carico si parlerà nel capitolo degli “Altri lavoratori nel Condominio.
CONTRATTI di LAVORO
Limitatamente alle figure tipiche assunte come dipendenti, si deve sempre fare riferimento ai Contratti collettivi di lavoro relativi alle varie attività. Si farà quindi riferimento ai portieri, ai custodi o addetti alle pulizie nel settore della manutenzione degli stabili, e quindi agli accordi con le varie associazioni di categorie nel settore di competenza.
Fatto riferimento a quel tipo di contratto, occorre quindi analizzarne il contenuto dei diritti e doveri del dipendente, in relazione anche e soprattutto alla qualifica che gli si vuole dare e ai compiti che la stessa prevede. Ogni qualifica si suddivide a seconda delle mansioni a cui il dipendente deve ottemperare.
Ogni qualifica e mansioni prevede sia un orario e ad ogni orario corrisponde un compenso.
Ad ogni eventuale aggiunta di mansione o di servizio suppletivo, corrisponderà una maggiorazione di compenso.
Fatti tutti gli accordi tra i condomini, questi autorizzeranno l’Amministratore a procedere all’assunzione con le direttive deliberate.
ADEMPIMENTI per l’ASSUNZIONE
L’Amministratore firmerà un contratto scritto con il dipendente, specificando bene tutte le clausole per le quali è stato autorizzato: qualifica, compiti, orario di lavoro, compenso ordinario e/o aggiuntivo, periodo di ferie, festività, riposo settimanale, mensilità aggiuntive e quant’altro.
L’Amministratore si affiderà quindi ad un Consulente del lavoro, professionista specializzato in materia di lavoro e abilitato alle relative pratiche presso gli Organismi preposti: Centro per l’impiego, INPS e INAIL.
Perfezionata l’assunzione, si fornirà del Libro unico, ove registrerà le ore giornaliere svolte dal dipendente e utili, a fine mese, all’elaborazione del cedolino paga.
Il cedolino paga, dunque, è il riepilogo delle competenze a favore e contro il dipendente; a favore in relazione agli emolumenti a lui spettanti (paga base, compensi aggiuntivi, festività, straordinario ecc. ecc. ), contro per i contributi previdenziali e per le tasse da pagare in relazione all’ammontare del compenso.
Il dipendente ha diritto a detrazioni di imposta (riduzione di tasse) in relazione alla propria situazione familiare ( coniuge e/o figli e/o altre persone a carico), o alla propria situazione reddituale (più basso è il reddito più altre sono le detrazioni e quindi più basse le tasse da pagare).
Ogni fine anno ( entro il 28/2/dell’anno dopo) il Condominio e per esso l’Amministratore deve rilasciare al dipendente un modello riepilogativo sia delle somme erogate che di quelle trattenute: trattasi del Modello CUD.
OBBLIGHI del DIPENDENTE
Il dipendente deve svolgere il suo lavoro in relazione agli accordi presi nel contratto scritto e, se richiesto un servizio aggiuntivo, ha diritto a maggiorazioni di stipendio.
Deve inoltre osservare l’orario di lavoro e deve tempestivamente comunicare ogni impedimento allo svolgimento dei suoi compiti (malattia o assenze per motivi familiari). Ogni contratto collettivo, in caso di inadempimento del lavoratore, prevede l’applicazione di sanzioni fino ad arrivare al licenziamento per “giusta causa” o “giustificato motivo”.
La giusta causa di licenziamento consiste in una inadempienza o trasgressione da parte del lavoratore di gravità tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro, così da impedirne la prosecuzione anche temporanea. Il licenziamento in tronco, o per giusta causa, costituisce la massima sanzione da comminarsi per reprimere le infrazioni più gravi, nel rispetto del criterio di proporzionalità (previsto dall’art. 2106 del codice civile.).
La nozione di giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi. Si distingue dalla giusta causa per la minore entità o gravità della trasgressione. Il datore di lavoro, quindi, è legittimato a comminare il licenziamento, ma è tenuto a dare un preavviso nel corso del quale il rapporto di lavoro prosegue in ragione del fatto che la trasgressione non è tale da rendere necessaria la cessazione immediata del rapporto e dei suoi effetti.
Furto, ingiurie o minacce al datore di lavoro, grave insubordinazione, danneggiamento volontario di impianti o materiali: sono queste alcune delle ipotesi integranti la giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c. secondo la contrattazione collettiva, sebbene la giurisprudenza ritenga tali ipotesi meramente esemplificative e come tali non vincolanti. È possibile, infatti, che l’organo giudicante, riconduca nell’alveo della giusta causa una condotta non espressamente individuata nel Ccnl così come è possibile che il magistrato valuti una condotta contemplata dalla contrattazione insufficiente a legittimare un licenziamento.
Meno gravi rispetto alle ipotesi di giusta causa sono i fatti che, invece, legittimano il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, legge 604/66, che si verifica tutte le volte in cui si registra un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali». Proprio perché comportamento di minore gravità, ma pur sempre inosservanza ai doveri negoziali, risulta comprensibile la compatibilità del licenziamento con il periodo di preavviso a cui è tenuto il datore di lavoro.
ALTRI LAVORATORI del CONDOMINIO
Prestazioni occasionali.
Si pone l’attenzione sulla possibile utilizzazione di dette prestazioni anche a livello condominiali.
Ciò che è importante sapere è che tali prestazioni:
– Non devono essere continuative
– Non devono rivestire carattere professionale o di subordinazione
– Non devono essere oggetto di organizzazione da parte del collaboratore
– Non devono avere una durata di oltre 30gg nell’arco di un anno e per committente
– Non devono superare l’importo di € 5000 per essere esonerati dalla contribuzione INPS.
Non è prevista la forma scritta, anche se questa è caldamente consigliabile proprio per affermare la presenza dei requisiti richiesti dalla norma.
Il compenso è assoggettato alla ritenuta di acconto del 20% e, se importo annuo superiore ad € 5000 (non per committente ma in totale) anche a contribuzione INPS. Il superamento della soglia complessiva annua di € 5000 è rilevabile solo dal collaboratore e questi ha l’obbligo sia di comunicare ai committenti del superamento del limite previsto, sia l’iscrizione alla Gestione separata dell’INPS. In caso di assoggettamento all’INPS 1/3 è a carico del collaboratore e 2/3 a carico del committente.
A seguito di ritenuta di acconto, scattano gli obblighi di versamento della stessa (giorno 16 del mese successivo al versamento del compenso) , certificazione annuale, mod, 770 e mod. AC.
Viene ricordato che la ritenuta di acconto del 4%, istituita dall’1/1/2007 a carico del condominio, si applica, oltre che ai contratti di appalto e d’opera, anche sulle prestazioni occasionali di natura commerciale e non autonoma.
Viene evidenziato che proprio la circolare 7/E -2007 dell’Agenzia delle Entrate, ribadisce il concetto di assoggettabilità a tutte quelle prestazioni di natura commerciale anche se esercitate in modo non abituale.
Dalla precisazione fatta, quindi, si evince che anche le prestazioni occasionale soggiacciono alla nuova ritenute se riferite, però, a lavori di natura commerciali e non di lavoro autonomo.
Il lavoro occasionale fatto da un “tuttofare” per riparare una rete di recinzione, è una prestazione non abituale soggetta al 4%; il lavoro di consulenza generica fatta da un non iscritto ad alcun albo e svolta in modo occasionale, continua a soggiacere alla ritenuta classica del 20%.
Un consiglio personale: in qualsiasi caso, sia esso un contratto di appalto o d’opera, o anche per prestazioni occasionali di diversa natura, stipulare sempre e comunque un contratto scritto.
Co-co-pro
Le collaborazioni coordinate a progetto, si distinguono dalle prestazioni occasionali per l’obbligatorietà di un “progetto” cioè di un programma di attività finalizzato ad ottenere un determinato risultato.
La tinteggiatura della facciata condominiale NON è un progetto, ma una prestazione di lavoro da parte di una impresa, l’Amministrazione di condominio è un mandato professionale, la ricerca di soluzioni più idonee ad un risparmio energetico può essere un progetto e per il quale si può instaurare un particolare rapporto.
Tale rapporto è assimilato al lavoro dipendente dal punto di vista procedurale, ma si distingue da esso per la mancanza totale di subordinazione, orario e compensi aggiuntivi di qualsiasi genere.
Controfirmato un “progetto” con il collaboratore, si stabilirà sia la durata entro cui il progetto dovrà essere portato a termine, sia il compenso totale e complessivo per l’intera durata. Tale compenso potrà essere anche pagato periodicamente (mensile, trimestrale, semestrale o a fine progetto) purchè la sommatoria degli acconti non sia superiore a quanto stabilito.
Si farà quindi l’assunzione in qualità di co-co-pro, con la denuncia presso i vari Enti e, nei periodi prestabiliti, si compilerà la “busta paga”, ovviamente con le caratteristiche proprie del particolare rapporto di lavoro.
Anche per tale tipologia di lavoro, a fine anno, verrà rilasciato un CUD, che ha lo stesso valore di quello dei dipendenti ed andrà indicato nella 2° sezione del quadro C del modello Unico del collaboratore stesso.
LAVORO OCCASIONALE e ACCESSORIO
Particolare tipologia di lavoro, diverso da tutte le altre esaminate fin qui e di derivazione della Legge Biagi ( art. 70 e ss. D.Lgs n. 276 del 10 Settembre 2003) e successive modifiche ed integrazioni (fino alla Finanziaria 2010 – Legge 23/12/2010 n. 191)
Nel condominio è applicabile ai lavori di giardinaggio e pulizia; non è più richiesta la occasionalità delle prestazioni (originariamente questa era uno dei due requisiti richiesti), mentre resta il limite monetario dei compensi.
Per rientrare in tale tipologia di contratto ogni collaboratore non potrà superare gli € 6666,66 lorde, pari ad € 5000 netti per ogni committente nell’arco di un anno solare.
Il meccanismo è semplice e consiste nell’acquisto da parte del committente (Condominio) di un blocchetto di “voucher” o buoni di lavoro del valore singolo di € 10 o multipli di 10 fino a € 50.
Per acquistarli o per usufruire del sistema “voucher” si può adottare sia la procedura telematica (più complessa) che quella cartacea (più semplice e veloce).
Il blocchetto deve essere “saldato” all’acquisto.
Al lavoratore verranno dati tanti “voucher” o buoni quanti sono quelli corrispondenti all’accordo monetario fatto con il lavoratore.
Il lavoratore si recherà presso l’p INPS o un Ufficio postale e si “scambierà” i “voucher” in denaro contante.
Da tenere presente che per ogni € 1°0 di buono, € 25 viene trattenuto a titolo di contributi INPS, contributi INAIL e compenso al Concessionario, per cui il netto riscuotibile ammonterà ad € 7,50 per ogni € 10.
Il valore dei “voucher” riscossi NON è soggetto a tasse e, per tale motivo, non andrà indicato nella propria dichiarazione dei redditi.
Il vantaggio per il committente nell’adottare tale procedura è data dal non dover instaurare un rapporto di lavoro dipendente dal quale sarebbe difficile recedere, ed essere, nello stesso tempo, in regola con i contributi e con l’assicurazione contro gli infortuni.
Il vantaggio per il lavoratore è il non essere soggetto a tasse in relazione a quell’introito da “voucher”, non dover dichiarare l’incasso nella propria dichiarazione dei redditi, essere assicurato contro gli infortuni e, nello stesso tempo, non trovarsi in una situazione di incompatibilità lavorativa, se svolgente altro lavoro (con le dovute eccezioni) o essere pensionato.
I LAVORATORI nel CONDOMINIO e il D.Lgs 81/2008
In questo contesto, non si vuole fare una disamina del D.Lgs 81/2008, bensì esaminare le disposizioni in esso previste ed applicabili al Condominio.
Per quanto riguarda, quindi, il nostro settore (il Condominio e non l’Amministrazione) l’art. 3 del D.Lgs 81/2008 dispone che a carico dell’Amministratore, in nome e per conto del condominio rappresentato, ed in presenza di dipendenti rientranti nell’applicazione del contratto di lavoro dei proprietari di fabbricati vi è l’obbligo della informazione e formazione. Tali adempimenti sono disciplinati dagli artt. 36 e 37 del citato decreto.
Inoltre ai dipendenti in oggetto, in relazione alle mansioni svolte, si devono osservare le norme relative alle attrezzature di lavoro ad essi assegnati.
Richiamando il CCNL stipulato con le Organizzazioni di categoria più rappresentative, i portieri, i custodi e gli addetti alle pulizie sono direttamente interessati anche per l’uso costante di attrezzature ritenute di pertinenza condominiale.
L’informazione viene definita come l’insieme delle attività aventi come fine il fornire ai dipendenti notizie utili alla presa d’atto dei possibili rischi nel luogo di lavoro e, conseguentemente, alla riduzione e/o gestione degli stessi. L’informazione riguarda sia concetti di base e a carattere generale, sia concetti specifici in relazione alle mansioni svolte ed alle attrezzature utilizzate.
La formazione è un processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori conoscenze e procedure dirette all’acquisizione di conoscenze e competenze utili per lo svolgimento in sicurezza dei loro compiti in relazione ai rischi presenti sul luogo di lavoro.
Sia per l’informazione che per la formazione, vi sono delle figure specificatamente preposte e che non sempre si possono identificare con l’Amministratore.
L’Amministratore, al massimo potrà informare i lavoratori sui rischi presenti nel Condominio, ma non potrà, non avendone i requisiti tecnici, formare gli stessi nei termini di legge.
Per quanto riguarda, viceversa, tutti gli altri lavoratori, diversi dai dipendenti, è necessario che il condominio e per esso l’Amministratore, provveda alla Valutazione dei Rischi e porti a conoscenza di tutti i lavoratori diretti o indiretti (ditte esterne) tale documento al fine di rendere edotte le persone coinvolte, di tutti rischi che possano, in qualsiasi modo, rappresentare un pericolo e quindi un possibile danno.
CARATOZZOLO dr RAFFAELE
